对绩效管理的理解(绩效管理定义的三种观点)

1.商品数据分析每季度收集整理各品牌商品数据，进行深入分析总结，形成分析报告向商品决策小组进行汇报。用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务，关键结果领域，关键成功因素等。

2.为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。公司立刻开始组织分析原因，并在第二季度为各部门增加了公司收入、公司利润等绩效考核指标，希望能让公司考核结果影响部门考核结果，不至于让二者之间出现太大反差。绩效管理不是一个独立的系统，它必须与组织的人员调整、薪酬激励、培训开发等政策有效结合，才能充分发挥绩效考核结果的应用价值。

3.组织的变革一般会发生在绩效管理之前，组织倾向于先调整组织结构，再根据各部门的职能设置调整业务流程，然后再为新组织设定目标。公司相关领导一方面架不住这些负责人的水磨工夫，另一方面也觉得有点道理，就重新设定了他们的业务目标。按系统论的观点，一个企业组织是一个系统，该系统由若干职能部门组成，横贯于各部门之间的是作业流程，而一个作业流程又由若干工作岗位组成。

4.在一次访谈时，有位管理人员说出了背后的原因：部门管理者担心跟公司战略目标关联太密切时会影响部门的绩效考核结果，所以比较倾向于选择容易完成的目标，而非与公司战略相关的目标。组织成员创造价值的方式更为复杂，可能是为组织带来经济效益，也可能是为组织赢得外部荣誉；可能表现为具体成绩，也可能表现为一种精神；可能是捷报频传，也可能是一鸣惊人。它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。

5.即使有的组织成立了绩效管理领导小组，或者将绩效管理职能归于企业管理部或运营管理部，而仅将绩效管理的组织工作，甚至仅是绩效考核的组织工作纳入人力资源管理部门，包括人力资源部在内的这些部门也都只是绩效管理工作的组织者，而不是组织绩效管理的唯一责任主体，即使在绩效考核工作中都算不上主要责任主体。

6.公司业绩目标远未达成却还要发放绩效奖励这种结果也让老板大为光火。

1.根据绩效考核结果做出相应的薪酬激励、人员调整、培训开发等人力资源管理决策，通过经营检讨总结成败经验，并制定后期的业绩改进计划。般源于组织发展战略、关键成功因素、重点工作任务、部门职能或岗位职责、管理改进需求等，却很少源于流程优化或组织调整。述职会结束后，一些分公司总经理不由感慨会干的不如会说的，考核行不行不看业绩看领导，当第一季度分公司绩效考核结果出来以后，人力资源部却吓了一跳，好几家分公司业绩下降考核分数排名反而上升了，甚至有公认业绩倒数的分公司排到了前几名。

2.人力资源无论是对于一个企业还是一个国家来说都是最重要的资源之一。我国企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。

3.公司每次召开业绩经营分析会议，每个部门都会指责其它部门的不足，比如研发部门责备营销部门提供的客户需求不及时、不准确，生产部门工艺未充分实现设计理念；生产部门责备研发部门产品过于复杂，营销部门订单质量太差；各经营单位的负责人虽对目标不太认同抗议无效后也无奈接受，有人拿着看似不可能完成的目标直接说已做好年底被扣奖金的准备，计划还是按照自己的节奏开展工作。《哈佛商业评论》里曾介绍过一个简单管理的公司案例，这家管理咨询公司从不对合伙人进行绩效考核，每年合伙人的年终奖金也都完全一样。

4.即使组织遵循了从战略出发分解目标，受能力或公司政治等因素影响，目标分解也容易出现偏差，所以实践中经常会出现每个人的业绩都很好，就组织业绩不好的现象。

5.应该说绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。

6.人均效能是上去了，管理效能却未提升，而且由于人手不足还对相关分公司的长期业绩产生了较为严重的负面影响。薪酬总额限制还带来了激励的矛盾，普涨很难拉开差距，打击了优秀人员的积极性；向优秀人员倾斜能够拉开差距，打击了更广大组织成员的积极性。

1.虽然该领导未将业绩增长的功劳归于自己，该领导又的确将保暖服业绩不佳的原因归于不可抗力，未能找出或揭示公司经营管理中真正存在的问题。公司被外聘来的管理人员也遭到了内部管理者的抵制。

2.拉姆查兰还提出，在一些公司里，至少有半数的管理者的表现低于其所在职位层级的要求。2008年时公司受金融危机影响订单和业绩均急剧下滑，公司被迫进行绩效管理变革。这种方法比较适合我们这样的生产型企业。

3.我们国家也逐渐认识到绩效管理的重要性，比如在教师和医疗行业，对在编制人员都采取绩效工资的管理方法。4一般迁移：也称普通迁移、非特殊迁移，是将一种学习中习得的一般原理、方法、策略和态度等迁移到另一种学习中去。虽然该案例的做法有其行业的特殊性，也跟公司现有的信任文化和业绩文化密不可分，也有一定的借鉴意义。

4.2017年时，事情发生了一点变化，当年公司先确定了各部门的业务目标。

5.依据他本人的实践经验，在企业改革的实践中，将绩效的'理念付诸实际行动是最难做到的事。

6.再进一步分析，人力资源部找到了这几家分公司的鸡贼之处。在组织管理各领域中，绩效管理应当是与战略管理、研发管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等处于同一水平的重要职能，却很少有组织成立专门的部门去承担绩效管理责任，也未能将绩效管理责任明确地分配给相应的人员，结果是人人有责，组织绩效管理处于放羊状态，主要靠自觉管理。营销部门责备研发部门的产品不能满足客户需求，生产部门不能及时交付合格产品；所有部门责备人力资源部招聘的人员能力不行，人力资源部责备其他部门管理能力不足导致人才流失严重。

7.包括华为也并非完全否定功劳，华为优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部的政策本身就是对苦劳的认可，当然在华为功劳肯定是第一位的。

8.绩效管理的含义绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。

9.绩效考核的结果，已经不单单是员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，不断提高员工能力以及绩效的持续改进才是其根本目的。