成本分为几类(成本分为几类是初级)

1.第10条股权激励这是非常重要的一种激励手段。会计要素主要包括资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润等。第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

2.见非正式员工工资标准表。在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。

3.实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。第二十二条薪酬支付方法及扣除：薪酬支付，通常以现金或汇入存折形式发放。

4.可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的灵活性。利润为营业利润、投资净收益和营业外收支净额等三个项目的总额减去所有税费之后的余额。

5.他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。其中午餐补贴在月工资中体现。

6.第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。21类型：内部结算，内部订单和成本中心每个月不是都要结算嘛，使用地方例如：分配结构中的结算成本要素。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

1.第二章薪酬构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。在准确传达公司管理要求基础上，表彰绩效突出优秀员工。第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

2.约束性固定成本：为维持企业提供产品和服务的经营能力而必须开支的成本，如厂房和机器设备的折旧、财产税、房屋租金、管理人员的工资等。根据变岗变薪原则，公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。

3.公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

4.企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

5.对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。

1.第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。

2.衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。第3条适用范围本企业所有员工。

3.绩效工资是根据职务价值确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

4.与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。

5.如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效。

6.对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值人员与业务，公司给与特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

7.薪酬战略：要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才；要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。