灵活用工协议怎么解除(当日/商讯)

近年来，灵活用工市场得到了前所未有的蓬勃发展。有人将灵活用工称为行业的新风口，万亿人力资源市场最大的风口。企业用工形式的不同决定着双方的法律关系，适用的法律法规也不同。具体的用工关系有：

一、劳动关系。

原劳动与社会保障部于2005年所颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，仲裁机关和各级法院在确认劳动关系的时候主要考虑上述三个因素。

二、劳务派遣。

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。由于劳务派遣三方都在《劳动合同法》中有明确的规定，因此除了劳务派遣单位和用工单位受合同法的约束外，劳务派遣单位、用工单位和劳动者都受《劳动合同法》的约束。

（一）资质

劳务派遣单位需要人社部资质许可。

（二）劳务派遣单位与劳动者为劳动关系。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。用人单位的用人成本和风险向劳务派遣单位转移（如补偿、社保等）。

（三） 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

从司法的角度来看，违反了三性的规定，法院基本上支持三性规定只是管理性规定而不影响劳务派遣单位和用工单位《劳务合作协议》的效力。但是劳务派遣单位可能会承担行政责任（责令改正、罚款、吊销许可证）

（四）用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（10%）。

（五）劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。但是没有限制非全日制用工形式派遣劳动者。

三、劳务分包

企业和劳动者可以直接建立劳务关系，劳务关系不属于劳动法调整的范畴，属于民法及相关法律的调整范畴。民法强调意思自治，签署劳务合同的双方具备民事行为能力，内容系双方真实意思的表示，且内容不违反法律和社会公共利益，那么，这份劳务合同就是有效的。涉及薪酬、福利待遇、休假待遇、解除条件等都是可以自由约定的

如果先由劳务公司分包用工企业的劳务，再由劳务公司和劳动者建立劳务或劳动关系，这种形势下主要看各个行业政府部门是否有禁止性规定（如建筑业就有资质和禁止违法分包的规定），人社部目前没有找到相关限制、禁止性规定。

值得一提的是，劳务关系不同于劳动关系，双方为平等主体，无隶属关系，无需遵守企业的各项管理制度。相反，则即使是签订了《劳务合同》，也可能认定为劳动关系。

劳务关系中单位无社保缴付义务，亦没有工伤问题，劳务人员在工作中受到伤害可以按普通侵权维护自己的合法权益，普通侵权则需要区分各自的过错，如果企业方不存在过错，则不需要承担赔偿责任。

四、承揽关系

承揽关系受《合同法》第十五章的调整。

承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。

承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供及履行期限、验收标准和方法等条款。承揽人在工作期间，应当接受定作人必要的监督检验。定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。

根据法律规定，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。

承揽关系一般具有以下特征：

（1）提供劳务一方的工作具有独立性，在完成工作过程中自行提供工具设备，拥有专业技术，不以接受劳务一方的设备、技术为依托而工作；

（2）提供劳务一方未受接受劳务一方的指挥、管理，不存在身份上的支配和从属关系；

（3）提供劳务一方在完成工作的过程中并非单纯地提供劳务，而是以完成一定的工作成果为最终目的。

五、 非全日制用工

全日制用工隶属于劳动关系的一种，属于《劳动合同法》（68-72条）调整的一种特殊劳动关系。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

六、灵活用工的定义和用工形式。

定义：灵活用工是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题，针对那些替代性、临时性、辅助性的岗位（与劳务派遣重合），由专业的人力资源服务机构向客户派驻员工一种特殊用工形式。

形式：劳务外包、岗位外包、生产外包等可谓名目繁多，实践中，有些构建的是承揽关系，有些构建的是承包关系，有些构建的是劳务关系。

从用工风险的角度来看，无论是承揽关系或者承包关系，企业均不需要承担相关风险，当然前提条件是承揽关系或者承包关系是符合法律要求的。

服务平台需要注意的是实际用工形式和名义用工形式（合同）的一致性，例如：满足劳动关系的三个特征条件，即使与劳动者签订的是承包、承揽合同，司法上也可能认定为劳动关系，需要承担补偿、社保、工伤等责任。

七、 灵活用工与劳务派遣对比

支付对价的对象不同：灵活用工是一种承包合同关系，企业针对完成的工作成果支付对价；劳务派遣一种劳务合同关系，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。

业务的独立性不同：灵活用工针对的是具体业务，因此灵活用工服务供应商需要主导业务的进程，管理现场人员；派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其进行管理，劳务派遣机构不涉及认可用工单位的业务问题。

给付员工工资的标准不同：灵活用工的工资完全由灵活用工服务机构决定并进行发放；劳务派遣员工被派遣至用工单位工作，通常按照用工单位的正式员工，实行同工同酬。

费用结算周期不同：服务供应商与用工单位之间通常按照业务的进展程度约定结算周期；劳务派遣人员与用工单位的正式员工相同，由用工单位按月将其工资支付给派遣机构，派遣机构在支付给派遣员工，因此派遣机构与用工单位之间通常是按照月进行结算的。

八、灵活用工服务平台的业务现状。

1、 利用信息、网络、技术优势，提供居间服务，只要不出现乱收费、提供虚假信息、设立资金池等现象，无其他法律上的风险。

2、 以劳务外包、岗位外包、生产外包等形式分包，除了满足该用工方式的特征和法律要求，还要满足具体的行业性法律、法规、规章的要求。协议应当符合民法和合同法及其相关法律的规定。