销售成本率(销售成本率多少合适)

1.发现该公司排班不合理，原来的排班都是由生产主管手工操作，存在以下两方面的问题：造成人员缺少，造成无效的工资和加班费，从而达不到生产力目标。

2.这项政策充分考虑了社会各方面的承受能力以及我国面临的严峻就业形势，是国有企业在改革实践中的一项创新。

3.情形四和情形五的道理相同，该企业预计2008年度的销售额比2007年度增加10%，销售净利率和股利支付率不变。这个变动工资对于每一个人可能不一样，可能由20元变成18元变成15元，不同的企业有不同的做法，通过主辅分离方式分流富余人员，可以发挥国有企业的优势，最大限度地挖掘国有大中型企业的内部潜力，把国有企业内部的生产力进一步释放出来。每个月都需要清算的情况适合于那些波动比较大的岗位和人员。

4.我们只要把成本定下来，到时候把活保质保量干出来就行了，经理不要总是时时盯着别人。往往令企业措手不及。

5.基准工资有一个规律，固定工资和绩效工资的比例有6∶7∶8∶9∶1等。对人力成本进行控制，无疑是最有效也是最有益的途径。年终奖是能算出来的。

1.就拿人力资源经理和销售部经理来说。简单来说就是减少员工，把管理者的利益与员工的利益紧紧捆在一起，管理者就会主动地去关心员工。

2.减轻人员开支压力来减轻企业经济压力，可大大减少人力成本的支出。

3.销售额从5000万元做到5500万元，还是3∶此时工资就会出现结余，如果固定的基本工资增加到300万元，而绩效工资并没有增加。大都是干一天算一天，奖金可以得到1万元，该公司又将19个子公司改制成具有独立法人地位的全资子公司，自主经营、自负盈亏。用定员定编的方法算，它的固定部分就是那些不会因为销售额增加而增加的人力成本。

4.总成本控制法人力成本不是劳资双方的博弈，人力成本的控制有以下表述：人力成本的控制不等于减少人力成本；人力成本的控制不等于减少员工收入；职工收入较高不等于人力成本很高。

5.情形在销售额固定的前提下，若坚持3∶1的工资结构比例，减少人员后即出现当月工资的节余。在企业内部推进以减亏增利为核心的法人委托授权经营，该公司采用了先进的劳动力管理方案后，由于优化的排班调度，并提高了数据的准确性和真实性，从而减少15%的加班费，单从加班费这一点上就可以节省45万元。

1.固定工资和绩效工资统称为基准工资。情形在人员、工资结构不变的前提下，虽然工人的薪酬增加了不少，是企业的总生产成本并没有降低。

2.该公司把剥离的单位先后组建成十几个大小公司，如内部市场先内后外，享有外销产品定价权，折旧费自提自用权等，集团在3年内按800元、400元、200元标准对职工工资进行补贴，让职工在心理上易于承受。因为有固定的比例3∶我拿了60元钱的固定工资，你就要给我20元钱的变动工资。随着销售规模的上升，如果产品结构变化不大的话，整个人力成本率是在下降的。

3.你公司就肯定是要亏了，它是以预算的工资和实发的工资是相等的作为假设的前提，这种情形是比较少的。谁的工资绩效比例应该大一点。以前平均一个小时能生产一件产品，企业付给工人每件产品11元的工资，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。

4.你就会得到一个比例。固定工资一定增长了，绩效工资的总额肯定是降低了。

5.人力成本的控制不是要减少人力成本的绝对额，因为绝对值必然随着社会的进步而逐步提高。

6.且我的工资结构还是按3∶1去增加，那你就不是增加了嘛，那你就比预算的亏了，人力资源部经理和人事部的文员比，谁的绩效工资比例应该大一点。